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Diretor Jurídico da ACE Batatais ressalta a importância do Contrato de Experiência

Notícias 09 de agosto de 2018

Alexandre dos Santos Toledo - Diretor de Assuntos Jurídicos da ACE Batatais

As relações humanas são permeadas de incertezas. Ainda que haja uma relativa certeza em relação ao outro, é comum a frustração de um contrato, de um namoro ou de uma amizade depois de “conhecer melhor” o outro.

Nas relações de trabalho não é diferente. Mesmo que a contratação seja precedida de um rigoroso processo de seleção e recrutamento (que muitas empresas não realizam), pode acontecer de o empregador não ficar satisfeito com as habilidades, o desempenho ou a conduta do novo empregado contratado. Também o empregado pode não se adaptar à função, às regras da empresa ou ao ambiente de trabalho.

Justamente para estas situações, a CLT possibilita que as partes “se conheçam” mediante celebração do contrato de experiência. Daí já se pode inferir que não vale tal contrato não vale para os “conhecidos”: empregado readmitido para a mesma função não pode ser contratado pelo período de experiência.

O contrato de experiência é um contrato por prazo determinado: pode ter, no máximo noventa dias, dividido em até dois períodos. Importante: o prazo é de noventa dias corridos e não de três meses (por exemplo, um contrato de experiência entre agosto e outubro terá 92 dias). É praxe dividir o contrato em dois períodos de quarenta e cinco dias. Mas, os períodos não precisam ser iguais. Recomendamos que o contrato seja divido em dois períodos: o primeiro com trinta dias e o segundo com sessenta dias. O fundamental é que a soma dos dois períodos nunca ultrapasse os noventa dias.

Mesmo sendo contrato de trabalho por prazo determinado, deve ser anotado na Carteira de Trabalho do empregado (art. 29 e 41 da CLT). Vale lembrar que, desde que entrou em vigor a Lei nº 13.467/2017 (Reforma Trabalhista), a multa pela falta de registro é de R$ 3.000,00 por empregado, reduzida para R$ 800,00 por empregado se o empregador for microempresa ou empresa de pequeno porte (CLT, art. 47).

Uma dúvida comum é se o contrato de experiência deve ser celebrado por escrito. A lei não faz esta exigência. Porém, é altamente recomendável adotar o contrato por escrito. A regra geral é que o contrato de trabalho seja celebrado por prazo indeterminado (é o princípio da continuidade da relação trabalhista, segundo o qual se presume que o empregado trabalha para sobreviver e, portanto, sempre precisará trabalhar, e, de outra parte, a maioria das empresas é constituída para durar por prazo indeterminado, sendo raras as empresas de duração determinada). Se não houver contrato escrito e o empregador e o empregado divergirem sobre o período de experiência, caberá ao empregador provar que o contrato existiu. Por isto recomendamos adotar a forma escrita, com um instrumento contratual específico e registro nas “anotações gerais” da Carteira de Trabalho.

Se a empresa optar por dividir o contrato em dois períodos, deve fazer o contrato pelo primeiro período e a renovação do segundo período. Sempre por escrito.
Ao final do período de experiência, tanto o empregado, quanto o empregador podem decidir terminar a relação contratual. Se a prestação de serviço continuar para além do prazo de experiência, o contrato se prorroga por prazo indeterminado, sem a necessidade de nenhuma formalidade. Se for interrompida por qualquer das partes, o contrato se extingue. Aliás, grande vantagem do contrato de experiência é a redução de formalidades e de custo para extinção: não é necessário conceder ou indenizar aviso prévio (salvo se as partes contratarem esta possibilidade – art. 479 e 480 da CLT) e não há multa do FGTS. O empregador deve pagar os dias trabalhados, o 13º salário proporcional e as férias proporcionais, com o abono de 1/3.

Três situações importantes durante o contrato de experiência: o afastamento por doença; o afastamento por acidente do trabalho ou doença ocupacional; a gestação. Nos três casos, o contrato de experiência fica suspenso, prorrogando-se sua extinção para o final dos períodos de afastamento e, eventualmente, de estabilidade. Sobre estes assuntos, trataremos mais detalhadamente em outra oportunidade.

Uma última nota: se for celebrar contrato de experiência, contrate um advogado da área ou um contador capacitado em questões trabalhistas. Evite usar modelos obtidos na internet ou até mesmo utilizados anteriormente. Eles podem não estar adequados à necessidade da empresa.

Vergilio Oliveira - Assessoria de Imprensa ACE Batatais

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